Per molte aziende, il turnover del personale è un problema persistente. Comporta, non solo un costo economico, ma anche un maggiore investimento di tempo nella formazione di nuovi dipendenti e un ambiente di lavoro mutevole e incerto, tra le altre cose.
Secondo l’Huffington Post, perdere un dipendente potrebbe costare tra 1,5 e 2 volte di più dello stipendio annuo del lavoratore. Pertanto, si generano una serie di problemi che possono essere evitati in una certa misura e, pertanto, vi daremo alcuni consigli per evitare il turnover del personale.
* Prima di iniziare: cos’è il turnover del personale?
In sostanza, è il processo attraverso cui un lavoratore lascia l’azienda e la sua posizione vacante deve essere ricoperta da un’altra persona.
Non è per forza un aspetto negativo, poiché ci sono molte cause che possono generare questa situazione. Tuttavia il vero problema arriva quando questa rotazione è molto alta.
* Come calcolare il turnover del personale della mia azienda
Prima di entrare nel merito, è necessario analizzare se vi è o meno un elevato turnover in azienda. Per calcolarlo è necessario seguire i seguenti passaggi:
- Aggiungi il numero di dipendenti all’inizio e alla fine dell’anno e dividilo per 2. Esempio: 60 (iniziamo con 65 e finiamo con 55, che sarebbe un totale di 120 che, diviso per 2, sarebbe 60) .
- Poi dividi il numero di persone che abbandonano per il numero precedente che hai trovato. Tornando al nostro esempio: delle 10 persone in meno che dsi hanno a fine anno, 5 se ne sono andati per loro volontà. Dunque 5/60 = 0,0833. Essendo una percentuale, devi moltiplicare per 100.
- Il turnover del tuo personale è quindi dell’8,33%.
Ora la domanda che dobbiamo porci è: è un numero alto? Secondo Factorial, azienda dedicata al software per le Risorse Umane, un tasso inferiore al 15% significherebbe un sano turnover, tra il 15% e il 30% un piccolo problema e oltre il 40% qualcosa di serio.
Se desideri maggiori informazioni, ti consigliamo di leggere questo articolo di Confindustria sul lavoro nel 2022 e quest’altro di Altamira che riporta una serie di dati e statistiche per disegnare un ritratto il più possibile completo del settore HR in Italia.
* Cause di turnover del personale e come risolverle
Se la percentuala di turnover è alta è charo che esiste un problema, dunque, in tal caso, è necessario analizzarne le cause per trovare la soluzione più appropriata. Vediamo i motivi più comuni che potrebbero giustificare un elevato turnover, anche se bisogna tenere conto del fatto che, in qualsiasi azienda, potrebbero coesistere diversi fattori.
Cattivo ambiente di lavoro
Un ambiente tossico è quello in cui la relazione con i colleghi è negativa. Si generano attriti molto frequentemente, ci sono conflitti costanti, ci possono essere casi di molestie sul posto di lavoro o mobbing.
Affrontare questo problema può essere molto complicato in quanto possono esserci molte implicazioni al di là delle incomprensioni tra due persone. L’ideale è, inizialmente, mediare nel conflitto per cercare di risolverlo. Potrebbe essere interessante tenere corsi di sensibilizzazione e gestione di questo tipo di situazioni soprattutto per i manager e i responsabili di dipartimento, in modo che si possano prevenire o trattare con tempestività, prima che il problema diventi molto più serio.
Qualora tutto ciò non bastasse, è consigliabile rivolgersi a uno specialista e avviare i protocolli necessari per risolvere questi conflitti.
Cattiva gestione da parte del responsabile
Il capo o responsabile di dipartimento, non dovrebbe essere solo incaricata di supervisionare compiti e delegare. Deve essere un vero leader che funge da supporto per il resto dei lavoratori. Alla fine, questa figura è come quella di un mentore. Per questo è importante che non svaluti il lavoro del personale a lui affidato, che non lo sovraccarichi di compiti e responsabilità che non gli corrispondono e che possa aiutare a risolvere i problemi.
Una buona azione è quella di condurre colloqui individuali ed occasionali con il team, per chiedere loro quali sono le loro preoccupazioni, quali difficoltà incontrano e di cosa hanno bisogno per essere migliori nel loro lavoro e cercare di venire incontro alle loro esigenze nella misura possibile.
Se, alla fine, tutto fallisce e il lavoratore vuole ancora lasciare l’azienda, la cosa giusta sarebbe fare un colloquio di uscita per scoprire le cause e poterle evitare in futuro.
Mancanza di motivazione
Mancanza di interesse o apatia nell’esecuzione di funzioni lavorative. Ciò porta ad avere difficoltà di concentrazione, mancanza di entusiasmo, mancanza di stimoli positivi e scarsa produttività. Questo è un fattore critico chiave che può essere generato da un numero considerevole di motivi, che possono essere di per sè cause generali di abbandono del posto di lavoro. Le vediamo a continuazione.
Condizioni insufficienti
Uno dei più comuni. Il lavoratore vuole sentirsi valorizzato all’interno dell’azienda e non solamente attraverso ringraziamenti e congratulazioni. È necessario essere pagati in base al lavoro svolto e ai risultati raggiunti. Per questo una buona idea, oltre ad ascoltare le richieste della persona, è quella di fare un benchmarking su come è il mercato del lavoro in termini di condizioni economiche sulle posizioni che esistono in azienda, in modo da avere uno stipendio adeguato.
Equilibrio con la vita privata
Un problema che è sempre più frequente poiché si desiderano buone condizioni economiche, ma anche la possibilità di avere un orario flessibile che permetta di poter trascorrere del tempo con i figli, con il partner o, semplicemente poter avere del tempo per se stessi.
Molti lavori consentono orari flessibili e smartworking, sono buoni meccanismi che sarebbe opportuno implementare se possibile. Sempre, ovviamente, secondo criteri di equità per tutto il team.
Mancanza di formazione o non c’è la possibilità di fare carriera
Molte persone vogliono crescere e migliorare costantemente nell’ambiente professionale. Affrontare nuove sfide è generalmente attraente e necessario. Pertanto, una mancanza di motivazione può essere generata se si percepisce una stagnazione all’interno della carriera professionale.
Per quanto possibile, deve essere stabilito un piano di crescita per il lavoratore. Se acquisisce più esperienza e conoscenza, può fornire un maggiore valore aggiunto all’azienda. Per questo è sempre più importante dare la possibilità di seguire corsi e partecipare a convegni del settore che permettano questo sviluppo. Inoltre, in un mondo così mutevole, è fondamentale aggiornarsi ed acquisire nuove conoscenze.
Gestione interna inefficace
Le aziende sono generalmente organizzate in un sistema gerarchico, che è di grande aiuto per determinare le responsabilità, chi sono i capigruppo, quali sono le funzioni. Tuttavia se tutto ciò non è ben stabilito, si possono generare conflitti per vedere chi dovrebbe, o non dovrebbe, svolgere un determinato compito, o se una persona è davvero quella che dovrebbe guidare gli altri in un progetto.
La soluzione: creare un organigramma a livello aziendale che definisca posizioni, responsabilità e ruoli.
Candidato non idoneo alle funzioni
Albert Einstein disse: “Se giudichi un pesce dalla sua capacità di arrampicarsi, penserà che è inutile per tutta la vita“. Lo stesso potrebbe essere applicato ai dipendenti e ai loro ruoli.
A volte, vengono fornite scarse prestazioni perché la posizione non si adatta alle capacità della persona. Il processo di selezione potrebbe essere stato eseguito in modo errato e il candidato potrebbe non essere adatto. Idealmente, in questa situazione, si potrebbe vedere quali funzioni sono le più adatte alle sue capacità e quindi fare un cambio interno e avviare un nuovo processo di selezione per coprire l’eventuale posizione rimasta scoperta.
Queste sono le nostre raccomandazioni per porre fine al turnover del personale. Ricorda che, oltre a risolvere questi possibili problemi, è importante anche riconoscere i meriti dei lavoratori.
In un altro articolo del blog spieghiamo come motivare e premiare i dipendenti, che può essere una misura complementare a quanto discusso qui.